В момент, когда формируется стратегия компании и цели на определенный срок, необходимо понимание, насколько сотрудники находятся на своих местах и как их компетенция, опыт и ценности совпадают с видением компании. Для этого проводится оценка персонала.
Инструментов оценки персонала множество. В данной статье предлагается базовая методика для компаний малого и среднего бизнеса, где нет выделенного специалиста по обучению и развитию и данные задачи может выполнить HR менеджер.
Для сего важно проводить оценку персонала?
Для компании это:
Анализ работы компании. Периодическая оценка персонала позволяет обнаружить недостаточно компетентных сотрудников и причины низкой продуктивности, разработать стратегии для улучшения рабочих процессов;
Планировать развитие бизнеса и команды. Исходя из стратегических целей компании, анализируя уровень квалификации и потенциал сотрудников, руководитель может произвести ротацию внутри команды;
Кадровое планирование. Регулярная оценка даёт возможность понять, какие специалисты нужны компании в долгосрочной перспективе;
Создание кадрового резерва. Оценка сотрудников позволяет сделать правильный выбор и определить самых перспективных сотрудников, которые могут занять ключевые позиции в компании в будущем.
Обучение сотрудников. Оценка текущего уровня знаний и навыков сотрудников помогает определить, какие именно навыки нужно подтянуть. Так программа обучения будет максимально эффективной
·Разработка системы мотивации. Оценка сотрудников помогает определить, кого из них нужно дополнительно стимулировать.
·Снизить текучесть персонала. Обратная связь по сильным сторонам формирует у работников позитивное отношение к работе и к организации.
Для сотрудника это:
Возможность понять, эффективно ли он работает. По обратной связи от руководства и коллег можно оценить свой уровень как профессионала и пользу, которую он приносит компании.
Составить план развития. Оценка подсвечивает области, в которых сотруднику нужно улучшить навыки или знания, и помогает составить адекватный план развития.
Мотивироваться и удерживаться в компании. Честная и объективная оценка даёт возможность поощрять и награждать сотрудников за их достижения и таким образом удерживать их в компании
Улучшить коммуникацию. Оценка даёт возможность открыто обсуждать любые вопросы и избегать неоправданных ожиданий от работы
Если в компании ни разу не проводилась оценка сотрудников, рекомендую начинать с оценки компетенций сотрудников.
Оценка компетенций сотрудников — это процесс изучения профессиональных и личностных навыков человека с помощью разных методик и критериев оценки.
Компетенции — это знания, умения, навыки, личные качества, которые требуются для выполнения определённых задач
Этапы проведения оценки персонала включают в себя:
Определение целей оценки. Они зависят от потребностей организации и конкретной ситуации на рынке. Для этого проводится стратегическая сессия с ключевыми сотрудниками компании или анализируется запрос собственника бизнеса.
Анализ профиля должности и выполняемых задач сотрудника. Нужно определить перечень необходимых компетенций для выполнения функционала на должности.
Подбор инструментов оценки. Для этого могут использоваться, например, анкетирование, интервью, тестирование и пр.
Некоторые методы оценки компетенций:
Тесты. Профессиональные тесты определяют, что человек знает и умеет в своей профессии. Психологические тесты выявляют сильные стороны, мотивацию и пригодность к определённому типу деятельности
360-градусная оценка. Метод, при котором работника оценивают руководитель, коллеги, подчинённые, даже клиенты.
Ассессмент-центр. Комплексная технология, в которую входят различные методы оценки: психологическое тестирование, групповые дискуссии, ролевые игры. Позволяет оценивать индивидуальные и коллективные компетенции
Аттестация. Проверяет, насколько навыки сотрудника достаточны и соответствуют занимаемой или желаемой должности.
Экспертная оценка. Проводится в форме личного общения или тестирования экспертом. Экспертом может выступать сотрудник HR-отдела, руководитель сотрудника, штатный психолог либо сторонний специалист.
Беседа или интервью. Специалисту задаются вопросы, которые выявляют его навыки. Беседа может быть структурированной, с использованием списка вопросов, или неформальной, в свободной форме
По итогу проведения оценки обязательно предоставить обратную связь сотруднику:
Кратко напомнить сотруднику структуру проведённой оценки: цели, по каким критериям (компетенциям) проводилась оценка, почему именно эти критерии были выбраны для оценки
Узнать впечатления сотрудника от процедуры оценки, как он оценивает свои действия/компетенции? Что у него, по его мнению, получилось проявить в процессе оценки хорошо, а что проявить в полной мере не удалось?
Обсудить результаты: выделить ключевые сильные компетенции сотрудника и компетенции, требующие развития
Обсудить пути использования сильных сторон при планировании дальнейших действий. Сформировать индивидуальный план сотрудника на период или обсудить план обучения/развития компании, где он видит свое участие и чего не достаточно.
Важно помнить, зачастую оценка традиционно ассоциируется у сотрудников с критикой и давлением. Чтобы этот процесс превратился в мощный стимул, который помогает людям расти, а компаниям — процветать, нужно изменить к нему отношение.
Оценка наиболее эффективна, когда воспринимается как возможность для роста, а не предшественник наказания.
Истинное предназначение оценки – понимание, куда может расти сотрудник и как сопоставлять те компетенции, которые у него есть, с его дальнейшим развитием и видением его будущего.
В результате проведения оценки составляется план развития, или ряд корректирующих мероприятий, или сотрудник попадает в кадровый резерв с пониманием, на какие позиции он претендует.
Таким образом приходит понимание, насколько сотрудники, работающие в компании, готовы совместно с собственником бизнеса работать и двигаться в сторону стратегии компании.
Инструментов оценки персонала множество. В данной статье предлагается базовая методика для компаний малого и среднего бизнеса, где нет выделенного специалиста по обучению и развитию и данные задачи может выполнить HR менеджер.
Для сего важно проводить оценку персонала?
Для компании это:
Анализ работы компании. Периодическая оценка персонала позволяет обнаружить недостаточно компетентных сотрудников и причины низкой продуктивности, разработать стратегии для улучшения рабочих процессов;
Планировать развитие бизнеса и команды. Исходя из стратегических целей компании, анализируя уровень квалификации и потенциал сотрудников, руководитель может произвести ротацию внутри команды;
Кадровое планирование. Регулярная оценка даёт возможность понять, какие специалисты нужны компании в долгосрочной перспективе;
Создание кадрового резерва. Оценка сотрудников позволяет сделать правильный выбор и определить самых перспективных сотрудников, которые могут занять ключевые позиции в компании в будущем.
Обучение сотрудников. Оценка текущего уровня знаний и навыков сотрудников помогает определить, какие именно навыки нужно подтянуть. Так программа обучения будет максимально эффективной
·Разработка системы мотивации. Оценка сотрудников помогает определить, кого из них нужно дополнительно стимулировать.
·Снизить текучесть персонала. Обратная связь по сильным сторонам формирует у работников позитивное отношение к работе и к организации.
Для сотрудника это:
Возможность понять, эффективно ли он работает. По обратной связи от руководства и коллег можно оценить свой уровень как профессионала и пользу, которую он приносит компании.
Составить план развития. Оценка подсвечивает области, в которых сотруднику нужно улучшить навыки или знания, и помогает составить адекватный план развития.
Мотивироваться и удерживаться в компании. Честная и объективная оценка даёт возможность поощрять и награждать сотрудников за их достижения и таким образом удерживать их в компании
Улучшить коммуникацию. Оценка даёт возможность открыто обсуждать любые вопросы и избегать неоправданных ожиданий от работы
Если в компании ни разу не проводилась оценка сотрудников, рекомендую начинать с оценки компетенций сотрудников.
Оценка компетенций сотрудников — это процесс изучения профессиональных и личностных навыков человека с помощью разных методик и критериев оценки.
Компетенции — это знания, умения, навыки, личные качества, которые требуются для выполнения определённых задач
Этапы проведения оценки персонала включают в себя:
Определение целей оценки. Они зависят от потребностей организации и конкретной ситуации на рынке. Для этого проводится стратегическая сессия с ключевыми сотрудниками компании или анализируется запрос собственника бизнеса.
Анализ профиля должности и выполняемых задач сотрудника. Нужно определить перечень необходимых компетенций для выполнения функционала на должности.
Подбор инструментов оценки. Для этого могут использоваться, например, анкетирование, интервью, тестирование и пр.
Некоторые методы оценки компетенций:
Тесты. Профессиональные тесты определяют, что человек знает и умеет в своей профессии. Психологические тесты выявляют сильные стороны, мотивацию и пригодность к определённому типу деятельности
360-градусная оценка. Метод, при котором работника оценивают руководитель, коллеги, подчинённые, даже клиенты.
Ассессмент-центр. Комплексная технология, в которую входят различные методы оценки: психологическое тестирование, групповые дискуссии, ролевые игры. Позволяет оценивать индивидуальные и коллективные компетенции
Аттестация. Проверяет, насколько навыки сотрудника достаточны и соответствуют занимаемой или желаемой должности.
Экспертная оценка. Проводится в форме личного общения или тестирования экспертом. Экспертом может выступать сотрудник HR-отдела, руководитель сотрудника, штатный психолог либо сторонний специалист.
Беседа или интервью. Специалисту задаются вопросы, которые выявляют его навыки. Беседа может быть структурированной, с использованием списка вопросов, или неформальной, в свободной форме
По итогу проведения оценки обязательно предоставить обратную связь сотруднику:
Кратко напомнить сотруднику структуру проведённой оценки: цели, по каким критериям (компетенциям) проводилась оценка, почему именно эти критерии были выбраны для оценки
Узнать впечатления сотрудника от процедуры оценки, как он оценивает свои действия/компетенции? Что у него, по его мнению, получилось проявить в процессе оценки хорошо, а что проявить в полной мере не удалось?
Обсудить результаты: выделить ключевые сильные компетенции сотрудника и компетенции, требующие развития
Обсудить пути использования сильных сторон при планировании дальнейших действий. Сформировать индивидуальный план сотрудника на период или обсудить план обучения/развития компании, где он видит свое участие и чего не достаточно.
Важно помнить, зачастую оценка традиционно ассоциируется у сотрудников с критикой и давлением. Чтобы этот процесс превратился в мощный стимул, который помогает людям расти, а компаниям — процветать, нужно изменить к нему отношение.
Оценка наиболее эффективна, когда воспринимается как возможность для роста, а не предшественник наказания.
Истинное предназначение оценки – понимание, куда может расти сотрудник и как сопоставлять те компетенции, которые у него есть, с его дальнейшим развитием и видением его будущего.
В результате проведения оценки составляется план развития, или ряд корректирующих мероприятий, или сотрудник попадает в кадровый резерв с пониманием, на какие позиции он претендует.
Таким образом приходит понимание, насколько сотрудники, работающие в компании, готовы совместно с собственником бизнеса работать и двигаться в сторону стратегии компании.